Inducción de personal y onboarding: ¿Es consiente la organización de su importancia?

Inducción de personal y onboarding: ¿Es consiente la organización de su importancia?

Si hay algo que un trabajador recordara, serán esos primeros días en sus nuevos trabajos. Los planes de inducción y onboarding buscan garantizar que se sienta bienvenido e integrado. Ahora bien, ¿siempre sucede así?

Es mi primer día de trabajo, ¿Que haré?, ¿quién me recibirá?, ¿dónde será mi puesto de trabajo, quienes serán mis compañeros?… Estas son algunas de  las inquietudes y ansiedades que surgen en una persona al iniciar en un trabajo. Es por ello que las organizaciones cuentan (deberían) con planes de inducción de personal y onboarding bien estructurados, que aseguren adaptación e integración del trabajador al puesto, a la empresa y a sus equipos de trabajo.

Siendo este proceso tan importante, es interesante o más bien preocupante, ver cómo aún escuchamos testimonios tales como: “solo me indicaron mi puesto y me asignaron mi trabajo sin mayor explicación”; “nadie me dijo que el viernes era media jornada de trabajo y el código de vestimenta cambiaba”; “me dieron los manuales de la empresa en un pendrive, que me los leyera y ya”; “me dieron tanta información, que no recuerdo nada”

Es allí cuando me cuestiono si estamos haciendo todo lo necesario desde la función de RRHH para que se reconozca la importancia de este proceso en todos los niveles de la organización.

¿Cuáles datos debemos recordar?

  • Un estudio de Brandon Hall Group reveló que las empresas con un proceso de inducción completo, mejora la tasa de retención de los nuevos empleados en un 82% y su productividad se ubica en más de un 70%. 
  • El mismo estudio revela que las empresas con programas de incorporación débiles pierden la confianza de sus nuevos trabajadores y es probable que estas personas renuncien en el primer año. No se sienten ni  integrados, ni comprometidos. ¿Impacto?
    • Se afecta el “employer branding”.
    • Perdidas en costos de tiempo y dinero invertidos en el proceso de aprendizaje.
    • Costos y tiempos adicionales asociados a un nuevo proceso de selección y contratación.
    • Estudios reflejan que en promedio un 80% de directivos deciden si quedarse o irse en los primeros 6 meses de contratación.
  • Un plan de inducción y programa de onboarding asegura “contar con un empleado que puede desempeñar al 100% su trabajo, desarrollando su potencial desde el inicio.., lo cual te lleva a tener un empleado altamente motivado que produce excelentes resultados”.  (Carlos de Silva, director RR.HH. de Philips).
  • Algunas tendencias de las empresas Top Employers en España indican que un proceso de onboarding completo puede durar hasta 6 a 12 meses, creciendo el foco en las conexiones internas y el acompañamiento para el aprendizaje. En este sentido, se fomenta los networking sociales con los nuevos empleados, asignación de compañero de trabajo o coach y el uso de redes sociales internas para interactuar con los empleados.
  • Las nuevas tecnologías son apoyo clave en estos procesos para consultar información, establecer conexiones, hacer seguimiento a planes de formación, entre otros. Dos tercios de las empresas Top Employers de España cuentan con portales con toda la información del onboarding.

El reto es grande, los beneficios muchos. Manos a la obra y hagamos que los primeros días y los primeros meses del nuevo empleado sean recordados con una sonrisa al sentirse bienvenido e integrado.